EAP 案例：告別「罐頭」服務
2025 Jul 25
客製化EAP才是企業的真正解方
一、【案例現場】預算導向的EAP服務迷思
在許多企業的認知中，EAP（員工協助方案）常被視為一項「附加福利」或「軟性支出」。因此，在導入EAP服務時，許多企業的決策模式往往是「預算導向」——即根據既定的預算規模，選擇EAP服務供應商提供的「套裝方案」。這些套裝方案通常包含固定幾項服務，例如基礎的心理諮詢時數、少數幾場講座，或是標準化的線上資源平台。
這樣的決策過程，看似效率高，符合成本效益，實則埋下隱患。企業可能認為：「我有多少錢，就買多少服務，這樣最簡單。」而EAP服務供應商也習慣性地提供分級式的「罐頭套餐」，從入門級到旗艦級，明碼標價，讓企業根據預算直接勾選。
然而，這種模式忽略了一個核心問題：每家企業的組織文化、員工組成、行業特性、面臨的壓力和挑戰都是獨一無二的。 一家高科技公司與一家傳統製造業公司，其員工的心理健康需求、壓力來源、甚至是偏好的溝通方式，都可能截然不同。如果僅僅將EAP視為一個標準化的「產品」，按照價格來購買，那麼所提供的服務很可能無法精準觸及企業的「痛點」，最終導致EAP成效不彰，甚至被員工視為可有可無的「紙上福利」。
當服務不符合實際需求時，即便投入了預算，EAP的「使用率」可能不高，「滿意度」也難以提升，最終企業對EAP的價值產生疑慮，認為其是「花錢沒效果」的項目。
二、【EAP專業解說】從「需求調查」出發的客製化EAP
真正的EAP價值，體現在其「客製化」的能力上。EAP服務供應商的角色，不應僅僅是銷售既定產品，而更應是企業的「策略夥伴」，透過深入的診斷與評估，為企業量身打造專屬的EAP解決方案。這個過程的核心，不是「先討論價格」，而是「先討論需求」。
專業的客製化EAP服務，通常會經歷以下關鍵階段：
1.深入需求調查與組織診斷
- 全面性訪談：
EAP顧問團隊會主動與企業的各層級人員進行訪談，包括高階主管、人資部門、各部門主管以及基層員工代表。目的是了解企業的現狀、組織文化、面臨的挑戰（例如高離職率、特定部門壓力過大、內部衝突頻繁等）。 - 數據分析：
收集並分析企業現有的人力資源數據，如員工流失率、缺勤率、績效考核數據、員工滿意度調查結果（若有NPS等指標也會納入考量），從中找出潛在的心理健康風險點。 - 匿名問卷與焦點團體：
透過設計針對性的匿名問卷或組織焦點團體討論，更深入地了解員工的真實困擾、壓力來源、對心理健康服務的期待與偏好，並排除員工的顧慮。 - 企業文化與行業特性分析：
了解企業所在的行業特性（如高壓、高工時、快速變動等）以及獨特的企業文化，這些都是影響員工心理狀態的重要因素。
2.基於診斷結果的方案設計
- 量身打造服務組合：
根據調查診斷的結果，EAP顧問會提出一套高度客製化的服務組合，可能包含： - 特定主題的心理諮詢： 例如針對科技業的「職業倦怠諮詢」、針對服務業的「情緒勞動管理諮詢」等。
- 專屬培訓工作坊： 針對企業內部存在的具體問題（如跨部門溝通障礙、主管壓力管理、應對變化韌性等），設計專屬的培訓課程。
- 差異化宣傳推廣： 考量員工特性（如年輕化、國際化等），採用最能觸及他們的宣傳方式，如設計創新的線上互動活動、多語言宣傳材料等。
- 危機應變客製化流程： 針對企業可能的危機類型（如資安事件、組織變革、重大事故等），制定詳細的危機介入與支持方案。
- 服務模式的彈性化：
考量企業員工的工作模式（如遠端工作者比例、海外分公司等），提供線上、線下、團體或一對一等多元服務模式，確保服務的可及性。
3.效益評估與持續優化
- 建立評估指標：
不僅是服務使用率，更會建立與企業需求掛鉤的效益評估指標，例如：特定部門的離職率變化、壓力相關請假天數、員工滿意度變化、主管EAP轉介率等。 - 定期檢視與調整：
EAP服務並非一勞永逸，而是需要與企業保持長期合作，定期檢視服務成效，並根據企業發展和員工需求的變化進行調整和優化。
三、【筆者觀點】客製化EAP：從「費用」到「投資」
EAP服務的推動，不應停留在「套裝」和「預算」的思維，而應轉變為一種「策略性投資」的視角。一家真正重視人才、追求永續發展的企業，會將EAP視為提升人力資本價值、強化組織韌性的關鍵工具。
- 精準投入，效益最大化
當EAP服務是為企業量身訂做時，每一分預算都能被更有效地運用，精準地解決企業面臨的痛點。這避免了購買不必要的服務，也讓有限的資源發揮最大的效益，真正實現「把錢花在刀口上」。
- 提升員工感知價值
當員工感受到EAP服務是真正了解並回應他們的需求時，他們對服務的信任度和使用意願會大幅提升。這不僅增加了EAP的實際效益，也強化了員工對企業的歸屬感和忠誠度。
- 強化企業雇主品牌
能夠提供高度客製化EAP服務的企業，會向市場傳遞一個明確的信號：這是一家真正關心員工福祉、願意為人才投入資源的公司。這無疑能大大提升企業在人才市場中的吸引力，鞏固雇主品牌形象。
- 實現長期共贏
客製化EAP的導入，是EAP服務供應商與企業之間建立「夥伴關係」的起點。EAP供應商不再是單純的服務提供者，而是企業在員工心理健康管理領域的「外部智囊」。這種深度合作能夠隨著時間的推移，不斷調整與進化，最終實現企業與員工的雙贏。
因此，當企業考慮導入EAP時，真正的對話不應從「我能花多少錢」開始，而是應當從「我們企業和員工真正的需求是什麼？」開始。透過嚴謹的需求調查和診斷，與專業EAP服務供應商共同探索，才能找到最適合企業的、真正有意義的客製化EAP解決方案。這不僅是EAP服務成效的保障，更是企業在未來競爭中，確保「人」這項最重要資產健康的關鍵戰略。
您認為企業在進行EAP需求調查時，最容易忽略哪些重要的環節或問題呢？
作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融
-專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健...等
-曾擔任美商CDS EAP方案負責人
以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。
【 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】
企業相關服務，歡迎聯繫諮詢
推動EAP必須由上而下 一、【案例現場】新手主管培訓的良好反響與深層隱憂 在企業推廣EAP（員工協助方案）的過程中，培訓往往是提升員工福祉和組織效能的重要環節。一家大型企業機構近期為其新任主管們量身打造了一系列培訓課程，其中一堂關鍵課程聚焦於「主管情緒控制與人文管理」。課程旨在強調主管在面對業績壓力時，如何先「看見員工這個人」，意即在數字背後，重視人文關懷與員工情緒管理，避免將負面壓力直接傳導給團隊。 這堂課程設計精良，內容深入淺出，案例引人深思。授課過程中，學員們積極參與討論，氛圍熱絡，課後回饋也普遍反映課程「很有幫助」、「收穫良多」，對提升自身情緒管理能力和理解人文管理的重要性給予了高度肯定。從表面上看，這是一次非常成功的內部培訓，為EAP的推廣奠定了良好的基礎。 然而，令人遺憾的是，在培訓進行的過程中，該集團負責主要管理的最高階主管（例如總經理或事業群總裁等）並未出席。EAP小組最初認為，可能是由於高階主管行程繁忙，難以配合。但在後續透過分析學員回饋單時，一個令人震驚且深具啟發性的訊息浮現了：多位學員在匿名回饋中不約而同地指出，在企業內部，真正導致員工普遍高壓、情緒低落、產生負面情緒的「最大壓力源」，恰恰就是那位缺席的高階主管。 二、【EAP專業解說】情緒壓力傳導鏈與「由上而下」的必要性 這個出乎意料的發現，讓EAP小組意識到，即便基層主管的培訓再成功，如果組織的「源頭」——高階主管——本身是壓力的主要製造者，那麼任何自下而上的努力都可能事倍功半，甚至難以觸及問題的根本。這揭示了企業內部情緒壓力的傳導鏈：高階主管的行為模式與管理風格，往往是影響整個組織氛圍和員工心理健康的關鍵。 EAP的推動，必須根植於對企業組織運作模式的深刻理解。在本案例中，高階主管的缺席以及後續揭露的「壓力源」身份，證明了以下EAP推動的關鍵原則： 情緒與壓力傳導的頂層效應： 組織中的壓力與情緒，往往會從高層向下傳導。當最高管理者本身是壓力源時，即便中層和基層主管學會了情緒管理，他們所面對的「源頭壓力」依然存在，這使得他們很難真正實踐所學，甚至可能因此產生「知行合一」的困境。員工感知到的負面情緒，最終還是來自於最高管理層的風格。 EAP推動的「承諾」與「示範」： EAP的有效推動，需要企業高層的明確承諾與親身示範。高階主管的參與，不僅是給予EAP服務的「背書」，更是向全體員工傳達「公司確實重視員工福祉」的強烈信號。他們的缺席，反而可能讓員工質疑EAP的真正目的，甚至認為其流於形式。 管理風格的深層影響： 高階主管的管理風格、價值觀以及他們如何應對壓力和情緒，會潛移默化地塑造企業的文化。如果高階主管本身缺乏情緒控制或人文關懷，那麼再多的中基層培訓也難以扭轉整體文化，因為員工會觀察到「說一套做一套」的現象，導致信任度下降。 解決問題的源頭性： EAP服務的核心是解決問題。如果問題的源頭在於高階主管，那麼EAP的介入也必須能觸及到這個層面。僅僅培訓中低層，就像在下游不斷清理污染，卻沒有處理上游的污染源。 三、【筆者觀點】EAP推動：從上而下，方能見效 這起案例為EAP在企業的推動策略提供了深刻的啟示： EAP的推動，必須是「由上而下」的策略，而非僅僅「由下而上」的努力。 高階主管的參與是EAP成功的先決條件： 他們不僅是資源的提供者，更是文化和行為的塑造者。他們的理解、認可和親身參與，是EAP服務能被員工廣泛接受並發揮實效的基石。缺乏高階主管的參與，EAP很可能被視為一個獨立於核心管理的「附加服務」，難以真正融入企業的日常運作和管理體系。 針對高階主管的介入至關重要： EAP不應僅停留在為基層和中層主管提供培訓，而應思考如何設計針對高階主管的共識營、領導力發展工作坊，甚至提供高階主管個人的諮詢與教練服務（Executive Coaching）。這並非指責或挑戰高階主管，而是將其視為組織健康的重要環節，協助他們提升自我覺察能力，優化管理風格，從而成為正向情緒與壓力的「傳導者」，而非「製造者」。 EAP是企業文化的風向標： EAP服務的推廣與實踐，其實是企業文化建設的重要組成部分。當企業高層真正從戰略高度理解並支持EAP時，它就能有效地轉化為一種關懷員工、重視人文的企業文化，進而提升員工滿意度、忠誠度，最終回饋於企業的整體績效與永續發展。 總結而言，這次新手主管培訓的經驗，雖然在學員層面取得了良好的反響，卻意外地揭示了EAP推動的深層挑戰。它明確指出，若要EAP真正發揮效能，就必須首先爭取到高階主管的理解與支持，將其從策略的頂層開始向下貫徹。只有當領導者率先「看見人」，並身體力行地展現情緒管理與人文關懷時，EAP才能在企業土壤中生根發芽，結出豐碩的果實，為所有員工創造一個真正健康、支持性的工作環境。 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 【 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎聯繫諮詢
以吉祥物促進團隊凝聚力 一、【案例現場】總公司壓力調查與分公司壓力警訊 企業對員工心理健康的重視，已成為現代管理的重要環節。 為此，某公司總部啟動了一項全國性的員工心理壓力調查，旨在全面了解各分公司員工的壓力狀況與潛在風險。EAP團隊運用專業的評估工具與數據分析，對收集到的資料進行了深入研究。 調查結果顯示，儘管多數分公司的員工壓力指數處於正常範圍，但有一家特定分公司卻呈現出明顯偏高的壓力水平，引起了總公司的高度關注。為探明原因，EAP團隊隨即啟動了針對該分公司的實地訪談與評估工作。 EAP團隊成員透過與員工進行一對一訪談、舉辦焦點團體討論，並觀察日常工作中的互動模式，逐步鎖定了問題的核心。分析發現，導致該分公司員工壓力升高的主要原因，源於新上任主管與團隊成員之間在人際磨合上的挑戰。這位新主管在專業能力與業務推動方面表現出色，是公司寄予厚望的優秀人才。然而，其人際風格較為內斂，屬於慢熱型，不擅長主動建立情感連結，這使得他與新團隊的磨合期較長。員工們普遍認可主管的能力，但在日常溝通中卻感到難以親近，甚至對主管的一些行為產生誤解，進而影響了團隊的合作氛圍，導致整體心理壓力累積。 二、【EAP專業解說】從人際障礙到關係建立的創新方案 EAP團隊認識到，此案例的關鍵在於如何有效縮短新主管與員工之間的磨合期，促進彼此的理解與信任。傳統的單向溝通培訓或個人諮詢，可能無法完全解決因人際風格差異導致的關係隔閡。因此，EAP團隊決定採取一種更具互動性與趣味性的策略，旨在創造一個輕鬆愉快的環境，讓主管與員工能在非正式場合中建立連結。 經過EAP團隊的內部討論，並與該分公司主管及人資部門充分溝通後，最終決定推動一項富有創意的活動——「分公司吉祥物設計比賽」。這項活動旨在透過共同參與的專案，為主管與員工提供自然互動的機會。 EAP介入方案的具體步驟如下： 1. 問題診斷與分析： 數據識別：透過全國壓力調查，精準識別出壓力指數異常的分公司。 深度訪談：派遣EAP顧問實地訪談員工與主管，了解壓力來源與具體困境。 關鍵歸因：分析指出問題主要歸因於新主管的人際慢熱型特質，導致團隊磨合期延長。 2. 設計互動式介入： 活動規劃：EAP團隊規劃「吉祥物設計比賽」的詳細流程，包括競賽規則、參與方式、時間安排及獎勵機制。 打破組織壁壘：將分公司員工隨機分組，鼓勵跨部門協作，增加不同背景員工的互動機會。 主管角色設計：安排新主管擔任活動的協調者、指導者及最終評審，使其在非正式的職責中，有機會與員工進行多面向的接觸與交流。 營造輕鬆氛圍：強調吉祥物設計的趣味性與創造性，降低比賽的競爭壓力，營造輕鬆活潑的氛圍。 3. 執行與成效評估： 活動實施： EAP團隊協助並指導比賽的順利進行，確保各小組能夠充分發揮創意，完成吉祥物設計。 互動促進： 在小組協作與成果展示過程中，主管與員工產生了大量的非正式互動，包括討論、指導、回饋等。 關係改善： 新主管透過活動展現了不同於日常工作中的一面，其親和力與幽默感得以呈現，有效拉近了與員工的心理距離。 壓力降低與氛圍提升： 活動結束後，EAP團隊持續監測分公司氛圍，並再次進行匿名壓力問卷調查，數據顯示員工的壓力指數有所下降，組織氣氛也明顯改善。 三、【筆者觀點】EAP在組織文化與人際關係中的策略價值 「分公司吉祥物設計比賽」的成功，為該分公司帶來了顯著的積極變化。在比賽進行過程中，主管與員工在共同目標下展開協作，這種非正式的互動模式，讓主管得以展現其專業能力之外的個人特質，例如在評選作品時的幽默評論或對員工創意的欣賞。這些細微的互動，有效消除了員工對主管的刻板印象，並加速了相互理解與信任的建立。 員工們在活動中感受到主管的參與和支持，也看到了其更為人性化的一面，這極大地緩解了原先的緊張與隔閡。活動結束後，該分公司的整體組織氣氛變得更為開放與積極，員工之間的溝通更加順暢，團隊協作效率也獲得提升。後續的員工壓力調查結果，更是印證了此次EAP介入的成效，顯示員工的心理壓力指數明顯降低。 這個案例凸顯了EAP在以下方面的策略性價值： • 人際關係的促進者 ： EAP能夠透過創新且具備參與感的活動設計，有效化解組織內部的人際隔閡，促進主管與員工、員工與員工之間的關係建立與強化。 • 組織文化的催化劑 ： EAP的介入不僅針對個體壓力，更著眼於改善組織的整體氛圍。透過創造正向的共同經驗，EAP能夠潛移默化地影響企業文化，使其更具包容性與凝聚力。 • 「人本管理」的具體實踐 ： 將新主管的人際風格特點視為可管理與可優化的因素，EAP沒有採取批判態度，而是通過積極的引導和環境設計，將潛在的磨合期轉化為強化團隊連結的契機，體現了以人為本的管理理念。 • 壓力管理的創新思維 ： 該案例證明，除了傳統的心理諮詢和培訓，EAP也能透過舉辦具備互動性、創造性的活動，有效緩解員工壓力，提升員工的職場滿意度。 綜上所述，本次EAP介入不僅成功化解了特定分公司的員工心理壓力問題，更透過一場富有巧思的吉祥物設計比賽，為新主管與團隊搭建了有效的溝通與情感連結橋樑，最終實現了組織氛圍的顯著改善。這再次證明了EAP在提升企業韌性、促進員工福祉方面的不可或缺作用。 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 【 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎聯繫諮詢
一、【案例現場】大型企業推動EAP的挑戰與契機 在大型企業機構中推動任何一項新服務，尤其是涉及到員工心理健康與支持的EAP（員工協助方案），往往需要縝密的規劃與策略。一家知名大型企業，深知員工福祉對於企業永續發展的重要性，決定全面導入EAP服務。然而，EAP服務的成功與否，不僅取決於其專業性與服務內容，更關鍵的是企業內部的「接納度」與「支持度」——特別是來自高階主管層級的理解與配合。 EAP小組在正式進駐並提供服務之前，便意識到這是一項「軟性」但卻需要「硬核」策略的推廣任務。他們深知，各區分區經理作為企業在各地的決策者與團隊領導者，其對EAP的態度與認知，將直接影響EAP在各分區的推廣成效。如果高階主管對EAP抱持觀望、甚至疑慮的態度，那麼EAP服務很可能在基層員工中難以推開，最終事倍功半。 在前期訪談中，EAP小組發現了部分主管對EAP的擔憂與誤解： 「投訴管道」的疑慮： 部分主管擔心EAP的諮商輔導機制會變成員工對部門或主管的「投訴管道」，甚至被有心人士利用來製造內部矛盾，這將對部門管理帶來不確定性。 「領導評價」的擔憂： 另一些主管則擔心，如果自己部門內有太多員工接受EAP服務，會被總公司解讀為「領導能力不足」或「部門管理不善」的訊號，進而影響個人的職涯發展與領導評價。 這些擔憂是真實且可以理解的，反映了主管們在績效壓力與人際管理中的考量。因此，EAP小組判斷，在全面推廣EAP服務之前，舉辦一場「高階主管共識營」是至關重要的「起手式」，其戰略意義不亞於任何一場重要的業務會議。 二、【EAP專業解說】共識營—— EAP服務的戰略基石 為了有效化解高階主管們的疑慮，並將他們從「潛在阻力」轉化為「關鍵助力」，EAP小組精心設計了一場高階主管共識營。 這場共識營的 核心目標是：清晰傳達EAP的本質與價值，建立信任，並將主管們納入EAP服務的合作夥伴體系。 EAP團隊在共識營中，採取的專業策略與具體內容如下： 1. 釐清EAP定位與功能 專業服務，而非投訴熱線： EAP小組首先強調，EAP的核心功能是提供專業的心理諮詢、壓力管理、法律諮詢、財務規劃等協助，旨在幫助員工解決個人困擾，恢復工作狀態。它是一個獨立、保密且專業的服務管道，絕非企業內部糾紛的「投訴管道」。EAP顧問將嚴守職業倫理，不介入部門管理，不作為員工對主管或部門的「告狀」平台。 主動預防，而非被動補救： 強調EAP不僅是處理已發生的問題，更是透過壓力評估、講座推廣等方式，提早識別潛在風險，預防問題惡化，從而降低企業的人力風險成本。 2. 化解主管擔憂，建立互信機制 保密原則的再三強調： EAP小組詳細解釋了EAP的嚴格保密原則，明確指出任何員工接受EAP服務的資訊，未經員工本人同意，絕不會向企業內部（包括高階主管）透露。這消除了主管對於「被監控」或「影響領導評價」的擔憂。 「助人者」的角色定位： 重新定義主管在EAP中的角色——不是「主力」，而是「助力」。EAP並非要取代主管解決員工問題，而是作為主管的「專業後援」，協助主管處理超出其專業範疇的員工困境。EAP鼓勵主管在發現員工有需求時，能主動引導員工尋求EAP協助，而非主管個人承擔所有壓力。 個案分析與成功案例分享： EAP小組分享了其他企業透過EAP有效解決員工困境，提升部門績效的真實案例（經匿名化處理）。這些具體的案例，讓主管們看到EAP的實際效益，而非抽象的概念。例如，透過EAP協助員工解決家庭壓力，反而讓員工在職場表現更穩定；透過EAP的專業介入，避免了某些員工問題的惡化，從而減少了主管的管理負擔。 3. 建立協作模式，賦能主管 雙向溝通平台： 共識營不僅是EAP單向宣導，更是一個開放的雙向溝通平台。EAP小組鼓勵主管們提出疑問，分享擔憂，並針對主管們提出的具體情境進行討論，提供EAP的協作建議。 資源共享與轉介機制： EAP小組向主管們詳細介紹了EAP的服務範疇、轉介流程，以及主管在必要時如何與EAP進行「有限度」的合作（例如，在員工同意的前提下，提供宏觀的改善建議給主管，但絕不涉及個案細節）。 主管領導力提升： 將EAP與主管的領導力發展相結合。強調了解EAP、善用EAP，是現代領導者關懷員工、提升團隊凝聚力的一種新興領導智慧。這能讓主管意識到，引導員工尋求EAP幫助，是一種展現領導關懷和專業判斷的行為，而非示弱。 三、【筆者觀點】主管轉化為EAP成功的關鍵加速器 這場高階主管共識營的成功舉辦，為該大型企業的EAP服務推廣奠定了堅實的基礎。 共識營結束後，高階主管們對EAP的理解明顯加深，原有的疑慮與擔憂也大大降低。 他們從原先的被動觀望，轉變為EAP服務的積極支持者與推動者。 主管們不再擔心EAP會變成投訴管道，反而開始將其視為一個可靠的「外部智囊團」，能夠協助處理部門內複雜的員工心理問題。他們也意識到，鼓勵員工尋求EAP服務，不僅不會影響自己的領導評價，反而能展現出對員工的深層次關懷，提升團隊的凝聚力和穩定性。 事實證明，這場共識營是進行年度EAP服務的「起手式」，其戰略重要性不可估量。它成功地實現了將主管們從「主力」（獨自承擔所有員工問題）轉變為「助力」（與EAP專業團隊協作，共同支持員工）的關鍵轉變。當主管們成為EAP服務的「在地代言人」與「關鍵加速器」時，EAP服務的觸角就能真正延伸到企業的每一個角落，為廣大員工提供及時、有效的支持。 這不僅提升了EAP服務的成效，更重要的是，在企業內部營造了一種更具同理心、更支持性的職場文化。當員工知道，即使面臨心理困擾，企業和主管都會有專業的資源來支持他們時，他們的歸屬感、工作滿意度和生產力都將獲得顯著提升。這也再次印證了EAP的深遠價值——它不只是一個員工福利項目，更是企業提升人力資本、實現永續發展的策略性投資。 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 【 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎聯繫諮詢
