EAP 案例：情緒管理培訓的盲點

客製化EAP才是企業的真正解方 一、【案例現場】預算導向的EAP服務迷思 在許多企業的認知中，EAP（員工協助方案）常被視為一項「附加福利」或「軟性支出」。因此，在導入EAP服務時，許多企業的決策模式往往是「預算導向」——即根據既定的預算規模，選擇EAP服務供應商提供的「套裝方案」。這些套裝方案通常包含固定幾項服務，例如基礎的心理諮詢時數、少數幾場講座，或是標準化的線上資源平台。 這樣的決策過程，看似效率高，符合成本效益，實則埋下隱患。企業可能認為：「我有多少錢，就買多少服務，這樣最簡單。」而EAP服務供應商也習慣性地提供分級式的「罐頭套餐」，從入門級到旗艦級，明碼標價，讓企業根據預算直接勾選。 然而，這種模式忽略了一個核心問題：每家企業的組織文化、員工組成、行業特性、面臨的壓力和挑戰都是獨一無二的。 一家高科技公司與一家傳統製造業公司，其員工的心理健康需求、壓力來源、甚至是偏好的溝通方式，都可能截然不同。如果僅僅將EAP視為一個標準化的「產品」，按照價格來購買，那麼所提供的服務很可能無法精準觸及企業的「痛點」，最終導致EAP成效不彰，甚至被員工視為可有可無的「紙上福利」。 當服務不符合實際需求時，即便投入了預算，EAP的「使用率」可能不高，「滿意度」也難以提升，最終企業對EAP的價值產生疑慮，認為其是「花錢沒效果」的項目。 二、【EAP專業解說】從「需求調查」出發的客製化EAP 真正的EAP價值，體現在其「客製化」的能力上。EAP服務供應商的角色，不應僅僅是銷售既定產品，而更應是企業的「策略夥伴」，透過深入的診斷與評估，為企業量身打造專屬的EAP解決方案。這個過程的核心，不是「先討論價格」，而是「先討論需求」。 專業的客製化EAP服務，通常會經歷以下關鍵階段： 1.深入需求調查與組織診斷 全面性訪談： EAP顧問團隊會主動與企業的各層級人員進行訪談，包括高階主管、人資部門、各部門主管以及基層員工代表。目的是了解企業的現狀、組織文化、面臨的挑戰（例如高離職率、特定部門壓力過大、內部衝突頻繁等）。 數據分析： 收集並分析企業現有的人力資源數據，如員工流失率、缺勤率、績效考核數據、員工滿意度調查結果（若有NPS等指標也會納入考量），從中找出潛在的心理健康風險點。 匿名問卷與焦點團體： 透過設計針對性的匿名問卷或組織焦點團體討論，更深入地了解員工的真實困擾、壓力來源、對心理健康服務的期待與偏好，並排除員工的顧慮。 企業文化與行業特性分析： 了解企業所在的行業特性（如高壓、高工時、快速變動等）以及獨特的企業文化，這些都是影響員工心理狀態的重要因素。 2.基於診斷結果的方案設計 量身打造服務組合： 根據調查診斷的結果，EAP顧問會提出一套高度客製化的服務組合，可能包含： 特定主題的心理諮詢： 例如針對科技業的「職業倦怠諮詢」、針對服務業的「情緒勞動管理諮詢」等。 專屬培訓工作坊： 針對企業內部存在的具體問題（如跨部門溝通障礙、主管壓力管理、應對變化韌性等），設計專屬的培訓課程。 差異化宣傳推廣： 考量員工特性（如年輕化、國際化等），採用最能觸及他們的宣傳方式，如設計創新的線上互動活動、多語言宣傳材料等。 危機應變客製化流程： 針對企業可能的危機類型（如資安事件、組織變革、重大事故等），制定詳細的危機介入與支持方案。 服務模式的彈性化： 考量企業員工的工作模式（如遠端工作者比例、海外分公司等），提供線上、線下、團體或一對一等多元服務模式，確保服務的可及性。 3.效益評估與持續優化 建立評估指標： 不僅是服務使用率，更會建立與企業需求掛鉤的效益評估指標，例如：特定部門的離職率變化、壓力相關請假天數、員工滿意度變化、主管EAP轉介率等。 定期檢視與調整： EAP服務並非一勞永逸，而是需要與企業保持長期合作，定期檢視服務成效，並根據企業發展和員工需求的變化進行調整和優化。 三、【筆者觀點】客製化EAP：從「費用」到「投資」 EAP服務的推動，不應停留在「套裝」和「預算」的思維，而應轉變為一種「策略性投資」的視角。一家真正重視人才、追求永續發展的企業，會將EAP視為提升人力資本價值、強化組織韌性的關鍵工具。 精準投入，效益最大化 當EAP服務是為企業量身訂做時，每一分預算都能被更有效地運用，精準地解決企業面臨的痛點。這避免了購買不必要的服務，也讓有限的資源發揮最大的效益，真正實現「把錢花在刀口上」。 提升員工感知價值 當員工感受到EAP服務是真正了解並回應他們的需求時，他們對服務的信任度和使用意願會大幅提升。這不僅增加了EAP的實際效益，也強化了員工對企業的歸屬感和忠誠度。 強化企業雇主品牌 能夠提供高度客製化EAP服務的企業，會向市場傳遞一個明確的信號：這是一家真正關心員工福祉、願意為人才投入資源的公司。這無疑能大大提升企業在人才市場中的吸引力，鞏固雇主品牌形象。 實現長期共贏 客製化EAP的導入，是EAP服務供應商與企業之間建立「夥伴關係」的起點。EAP供應商不再是單純的服務提供者，而是企業在員工心理健康管理領域的「外部智囊」。這種深度合作能夠隨著時間的推移，不斷調整與進化，最終實現企業與員工的雙贏。 因此，當企業考慮導入EAP時，真正的對話不應從「我能花多少錢」開始，而是應當從「我們企業和員工真正的需求是什麼？」開始。透過嚴謹的需求調查和診斷，與專業EAP服務供應商共同探索，才能找到最適合企業的、真正有意義的客製化EAP解決方案。這不僅是EAP服務成效的保障，更是企業在未來競爭中，確保「人」這項最重要資產健康的關鍵戰略。 您認為企業在進行EAP需求調查時，最容易忽略哪些重要的環節或問題呢？ 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健...等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 【 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎聯繫諮詢

以吉祥物促進團隊凝聚力 一、【案例現場】總公司壓力調查與分公司壓力警訊 企業對員工心理健康的重視，已成為現代管理的重要環節。 為此，某公司總部啟動了一項全國性的員工心理壓力調查，旨在全面了解各分公司員工的壓力狀況與潛在風險。EAP團隊運用專業的評估工具與數據分析，對收集到的資料進行了深入研究。 調查結果顯示，儘管多數分公司的員工壓力指數處於正常範圍，但有一家特定分公司卻呈現出明顯偏高的壓力水平，引起了總公司的高度關注。為探明原因，EAP團隊隨即啟動了針對該分公司的實地訪談與評估工作。 EAP團隊成員透過與員工進行一對一訪談、舉辦焦點團體討論，並觀察日常工作中的互動模式，逐步鎖定了問題的核心。分析發現，導致該分公司員工壓力升高的主要原因，源於新上任主管與團隊成員之間在人際磨合上的挑戰。這位新主管在專業能力與業務推動方面表現出色，是公司寄予厚望的優秀人才。然而，其人際風格較為內斂，屬於慢熱型，不擅長主動建立情感連結，這使得他與新團隊的磨合期較長。員工們普遍認可主管的能力，但在日常溝通中卻感到難以親近，甚至對主管的一些行為產生誤解，進而影響了團隊的合作氛圍，導致整體心理壓力累積。 二、【EAP專業解說】從人際障礙到關係建立的創新方案 EAP團隊認識到，此案例的關鍵在於如何有效縮短新主管與員工之間的磨合期，促進彼此的理解與信任。傳統的單向溝通培訓或個人諮詢，可能無法完全解決因人際風格差異導致的關係隔閡。因此，EAP團隊決定採取一種更具互動性與趣味性的策略，旨在創造一個輕鬆愉快的環境，讓主管與員工能在非正式場合中建立連結。 經過EAP團隊的內部討論，並與該分公司主管及人資部門充分溝通後，最終決定推動一項富有創意的活動——「分公司吉祥物設計比賽」。這項活動旨在透過共同參與的專案，為主管與員工提供自然互動的機會。 EAP介入方案的具體步驟如下： 1. 問題診斷與分析： 數據識別：透過全國壓力調查，精準識別出壓力指數異常的分公司。 深度訪談：派遣EAP顧問實地訪談員工與主管，了解壓力來源與具體困境。 關鍵歸因：分析指出問題主要歸因於新主管的人際慢熱型特質，導致團隊磨合期延長。 2. 設計互動式介入： 活動規劃：EAP團隊規劃「吉祥物設計比賽」的詳細流程，包括競賽規則、參與方式、時間安排及獎勵機制。 打破組織壁壘：將分公司員工隨機分組，鼓勵跨部門協作，增加不同背景員工的互動機會。 主管角色設計：安排新主管擔任活動的協調者、指導者及最終評審，使其在非正式的職責中，有機會與員工進行多面向的接觸與交流。 營造輕鬆氛圍：強調吉祥物設計的趣味性與創造性，降低比賽的競爭壓力，營造輕鬆活潑的氛圍。 3. 執行與成效評估： 活動實施： EAP團隊協助並指導比賽的順利進行，確保各小組能夠充分發揮創意，完成吉祥物設計。 互動促進： 在小組協作與成果展示過程中，主管與員工產生了大量的非正式互動，包括討論、指導、回饋等。 關係改善： 新主管透過活動展現了不同於日常工作中的一面，其親和力與幽默感得以呈現，有效拉近了與員工的心理距離。 壓力降低與氛圍提升： 活動結束後，EAP團隊持續監測分公司氛圍，並再次進行匿名壓力問卷調查，數據顯示員工的壓力指數有所下降，組織氣氛也明顯改善。 三、【筆者觀點】EAP在組織文化與人際關係中的策略價值 「分公司吉祥物設計比賽」的成功，為該分公司帶來了顯著的積極變化。在比賽進行過程中，主管與員工在共同目標下展開協作，這種非正式的互動模式，讓主管得以展現其專業能力之外的個人特質，例如在評選作品時的幽默評論或對員工創意的欣賞。這些細微的互動，有效消除了員工對主管的刻板印象，並加速了相互理解與信任的建立。 員工們在活動中感受到主管的參與和支持，也看到了其更為人性化的一面，這極大地緩解了原先的緊張與隔閡。活動結束後，該分公司的整體組織氣氛變得更為開放與積極，員工之間的溝通更加順暢，團隊協作效率也獲得提升。後續的員工壓力調查結果，更是印證了此次EAP介入的成效，顯示員工的心理壓力指數明顯降低。 這個案例凸顯了EAP在以下方面的策略性價值： • 人際關係的促進者 ： EAP能夠透過創新且具備參與感的活動設計，有效化解組織內部的人際隔閡，促進主管與員工、員工與員工之間的關係建立與強化。 • 組織文化的催化劑 ： EAP的介入不僅針對個體壓力，更著眼於改善組織的整體氛圍。透過創造正向的共同經驗，EAP能夠潛移默化地影響企業文化，使其更具包容性與凝聚力。 • 「人本管理」的具體實踐 ： 將新主管的人際風格特點視為可管理與可優化的因素，EAP沒有採取批判態度，而是通過積極的引導和環境設計，將潛在的磨合期轉化為強化團隊連結的契機，體現了以人為本的管理理念。 • 壓力管理的創新思維 ： 該案例證明，除了傳統的心理諮詢和培訓，EAP也能透過舉辦具備互動性、創造性的活動，有效緩解員工壓力，提升員工的職場滿意度。 綜上所述，本次EAP介入不僅成功化解了特定分公司的員工心理壓力問題，更透過一場富有巧思的吉祥物設計比賽，為新主管與團隊搭建了有效的溝通與情感連結橋樑，最終實現了組織氛圍的顯著改善。這再次證明了EAP在提升企業韌性、促進員工福祉方面的不可或缺作用。 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 【 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎聯繫諮詢