職場不法侵害 - EAP如何成為企業與員工的雙贏利器
2025 Jan 10
"一個組織的最終目標應該是讓每個員工都能感受到尊重和安全，這樣他們才能充分發揮自己的潛力。" — 理查德·布蘭森（Richard Branson）
職場不法侵害，包括騷擾、霸凌、歧視等行為，這些行為不僅直接威脅員工的心理健康與安全感，還對企業的聲譽和運營造成嚴重影響。
這類問題在近年來越來越受到關注，特別是去年因職場霸凌事件引發的新聞熱潮，進一步揭示了職場環境中的隱患。傳統上，員工面對這類問題時，往往選擇隱忍或轉調，以避免更多的麻煩。然而，當企業引入員工協助方案（EAP），員工與企業將有更多選擇與保障。
EAP對員工的支持
提供心理支持
EAP通過提供即時的心理諮詢和支持服務，幫助受害員工有效處理情緒困擾，減輕心理壓力，並重建他們的自信和安全感。這一支持系統不僅有助於員工在短期內恢復工作狀態，也長期促進他們的心理健康，進一步增強了員工對企業的信賴感。
促進知識普及
EAP還可以通過舉辦工作坊、講座或在線課程等形式，教育員工識別和應對職場不法侵害的各種形式和策略。這些知識的普及不僅提升了員工的法律意識和自我保護能力，也讓他們能夠更自信地面對潛在的職場挑戰，從而預防此類事件的發生。
建立安全通報渠道
EAP為員工提供了一個安全、匿名的通報機制，確保他們的隱私和安全，員工能夠更放心地報告不法侵害事件，促進公司對此類事件的及時處理，從而減少進一步傷害的可能性。
EAP對企業的益處
減少法律風險
通過積極預防和處理職場不法侵害事件，企業能顯著降低面臨法律訴訟和賠償的風險。這不僅保護了企業的經濟利益，也對品牌形象的維護起到了關鍵作用，展現企業的責任感和對員工的重視。
提升員工忠誠度和生產力
一個提供EAP的企業，能讓員工感受到來自企業的保護和支持，從而提升他們的忠誠度，減少因職場不法侵害引起的離職或轉調問題。這種忠誠度的提升，有助於企業穩定員工隊伍，進而提高整體生產力和工作環境的和諧度。
改善聲譽
企業在發生職場不法侵害事件後，能夠透明、公正地處理這些問題，並通過EAP協助受害員工，進一步提升企業的社會責任形象。這種形象的改善，不僅有助於吸引更多人才，也提高了企業在市場中的競爭力和信譽度。
透過EAP的實施，企業能有效防範職場不法侵害，並在營造健康、安全的工作環境方面取得顯著成果。這不僅是一種有效的危機管理策略，更是企業文化建設的重要組成部分，為企業和員工創造持續的雙贏局面。
幸福職涯，從願意看見自己與他人開始 在當前的職場環境中，心理健康已成為企業永續發展的關鍵要素。 員工的心理健康狀況更直接影響其工作表現、創造力與整體福祉。這篇文章將探討企業貼近員工的真實需求，有效規劃人才發展策略，創造全人關壞支持性文化，提升員工的幸福感與工作滿意度，從而提升員工的整體效能與忠誠度。 🌱「今天的我，被自己好好看見了嗎？」——從「心」開始安頓 在這個快節奏的職場中，你是否曾在下班後，靜靜問自己一句：「我今天有好好照顧自己嗎？」職場中，越來越多人關注： 我有沒有在工作裡感到快樂？ 我的價值有被看見嗎？ 我下班後還有餘力陪伴家人、做自己嗎？ 工作者不再只是追求績效或升遷，而是更重視—— 我能不能在工作裡，活得更有意義、更自在？ 那些隱性的需求和感受，不一定會被說出口，但卻真實存在於每個人的生活裡。 當你能真正聽見與看見，也將會帶領你，規劃最理想的人才發展策略！ 🌟心理健康，不是修補，而是前行的力量——看見全人發展的可能 很多人會以為，心理健康只有在「狀況出現」時才需要關注，但其實，它早就是我們每天工作狀態、互動品質的根基。且心理健康也是與自己、與他人關係的基石。當我們願意看見自己的需求，就有機會活出更自在、更有彈性的職場節奏。 換句話說， 心理健康不只是一種「修復力」，更是一種「前進力」 ！ 如果我們願意： 主動留意自己身心的狀態 讓團隊成為支持而非壓力的來源 建立情緒與人際的好習慣 那麼，我們就不只是避免「職場耗竭」，而是走在一條更長遠、更有愛的路上。 根據2024年勞動部的職場健康調查，超過6成的工作者表示「希望企業提供心理相關資源或支持」，這正是為什麼現在越來越多企業，開始重視「心理健康」，作為打造永續人才的基礎。例如，導入 EAP（員工協助方案）服務，讓員工有機會與心理師或輔導顧問對話，找到情緒出口，也找到回歸自我價值的力量。 常見的做法像是： 提供心理諮詢服務（面談或線上） 定期舉辦情緒覺察與壓力管理工作坊 推動靜心練習、冥想時光，作為員工關懷活動 內部建立心理健康支持小組 從「關心績效」走向「照顧人」的轉變，成為打造「永續職涯」的關鍵基石。 💡打造幸福職場的行動指南 如果你是企業主或人資夥伴，現在也有越來越多政府資源可以善加運用： 衛福部「健康職場資訊網」：提供健康促進推動方法、認證、文章影音知識庫。 勞動部職場健康促進輔導計畫：可協助導入員工心理健康策略 地方政府的心理支持資源中心：可提供團體活動、講師資源、推廣補助 這些都是企業實踐「永續人才發展」的強力後盾。 說到底，心理健康不是冷冰冰的制度，而是每個人在生活中溫柔發生的選擇。 你可以從這幾件小事開始： 每天問自己一句：「我今天想要怎麼過的好？」 在會議前，花1分鐘彼此關心狀態，而非直接進入議題 給予同事一句誠懇的欣賞讚美，建立溫暖回應的文化 開口說出自己的需求，而不是硬撐到底 這些日常的轉變，就是我們為「永續職場」種下種子。 當我們願意正視心理健康，不再視它為「問題」或「負擔」，而是一種 支持自己成長、連結他人、創造幸福工作氛圍 的 力量，那麼我們就已經踏上「永續人才」的旅程。 🌟 讓我們從今天開始一起練習：看見自己也尊重自己及他人的需求，讓心理健康成為職場最柔軟、堅實的根基。 打造永續職涯，是 主動選擇一條更適合自己、更快樂的路 。 如果你也正在思考：「我想要怎樣的工作環境？什麼樣的支持對我有幫助？」 這正是好時機，與你的團隊、你的公司，一起展開一段以心理健康為核心的職場旅程。 企業相關服務，歡迎連繫諮詢 以樂管顧 【以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂】
職場心理健康新趨勢：你，真的還在這份工作裡嗎？ 你有沒有這種感覺？ 明明人還在公司，該做的事也都做了，但心裡卻覺得「我好像已經不屬於這裡了」。每天進辦公室，像是在機械式地運作，沒有熱情，沒有期待，只想著「下班後的自己才是真正的我」。 這就是所謂的「 假性離職 」—— 人還在，心已遠。 為什麼會有這種感覺？ 有時候，這是因為長期的工作壓力，讓我們對職場的熱情被一點點消磨；有時候，是因為我們的努力沒被看見，產生了「做再多也沒用」的無力感；還有時候，可能是職場氛圍變了，讓我們不再有歸屬感。 如果你有這樣的感受，請先深呼吸，不要責怪自己，這並不代表你不努力，而是你的 心理健康正在提醒你，需要調整了 。 🔹 企業如何幫助員工找回熱情？ 其實，很多企業都開始導入 EAP（員工協助方案） ，希望幫助員工找到平衡。例如： ✅ 職場心理諮詢 ——提供匿名諮詢，讓員工有安全的管道抒發壓力。 ✅ 職涯發展輔導 ——幫助員工找到真正適合自己的方向，而不是「硬撐」。 ✅ 壓力管理課程 ——教導員工如何在工作中照顧自己的心理健康，而不是被壓力吞噬。 🔹 但更重要的是，每個人都能做點什麼！ 📌 如果你是 員工 ， 試著找回與工作的連結，給自己一個喘息的空間，找一件讓你覺得有成就感的事，提醒自己「我的存在是有價值的」。 📌 如果你是 主管 ，觀察一下你的團隊，是否有人最近變得沉默、沒動力？試著多一點關心，而不只是看到績效數字。 📌 如果你是 老闆 ， 思考看看，公司的文化是否能讓員工真正感受到「被支持」，而不只是「被要求」。 職場不該只是生存的地方，而是我們可以一起成長的地方。 你願意給自己、也給身邊的同事一點溫暖嗎？💛 企業相關服務，歡迎連繫諮詢 以樂管顧！
浪潮下的定心錨：EAP領航企業穩健前行 在快速變遷、充滿不確定性的商業環境中，「VUCA時代」已成為描述當前企業經營挑戰的關鍵詞彙。Volatility（波動性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（複雜性）、Ambiguity（模糊性）交織而成的VUCA時代，不僅考驗著企業的應變能力，更直接衝擊著員工的身心健康與組織的永續發展。面對這前所未有的挑戰，企業員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）正扮演著日益重要的角色。本文將深入剖析VUCA時代帶來的影響，及闡述EAP如何成為企業與員工應對變革、實現永續發展的定心丸，並提出在VUCA環境下，企業導入與運用EAP的具體行動建議。 環境中淺移默化的影響 VUCA時代的特性直接衝擊著企業與員工。從理論層面來看，VUCA環境加劇了員工的認知負荷與情緒壓力。認知負荷理論 (Cognitive Load Theory) 認為，過多的資訊與複雜的情境會超出個體的認知處理能力，導致學習與決策效能下降。(Sweller, 1988) 在VUCA環境下，員工需要不斷處理新的資訊、應對變動的情勢，認知負荷顯著增加，容易產生焦慮、疲憊等負面情緒。壓力理論 (Stress Theory) 則指出，當個體感知到環境壓力超出自身應對能力時，就會產生壓力反應，長期累積可能導致身心健康問題。(Lazarus & Folkman, 1984) 而VUCA時代的不確定性與複雜性，容易讓員工感到壓力倍增，進而影響工作表現與整體福祉。 從經驗層面觀察，VUCA時代已對企業與員工產生具體影響。調查研究顯示，VUCA環境下的員工普遍感到工作壓力增加、工作與生活失衡、以及對未來發展感到不確定。(Deloitte, 2021) 這些負面感受不僅降低員工的工作滿意度與投入度，更可能導致人才流失、生產力下降、創新力減弱等問題，直接威脅企業的永續發展。許多企業也觀察到，員工因應變革能力不足、心理韌性較低，進而在組織轉型或市場動盪時，產生較大的阻力與負面影響。 助益企業各階段成長的加分方案 面對VUCA時代的挑戰，企業需要積極導入，並有效運用EAP服務，才能真正協助員工安心前行，並確保組織在變革中實現永續發展。以下提出幾項具體的行動建議： 全面評估組織需求，客製化EAP服務： 企業應先進行組織診斷，了解員工在VUCA環境下所面臨的壓力來源、身心健康狀況、以及對支持服務的需求。例如，透過員工問卷調查、焦點團體訪談等方式，蒐集數據與質性資料，深入分析員工在波動性、不確定性、複雜性、模糊性環境下，最需要哪些方面的協助。根據評估結果，客製化EAP服務方案，確保服務內容能精準回應員工的需求，提升服務效益。 強化EAP服務的宣傳與近用性： 許多企業導入EAP服務後，員工使用率卻偏低，原因之一在於員工對EAP服務的認知不足，或不清楚如何使用。因此，企業應加強EAP服務的宣傳與推廣，透過多元管道，例如內部網站、電子報、員工大會、宣傳海報等，讓員工充分了解EAP服務的內容、優點、以及使用方式。同時，確保EAP服務的近用性，提供多元諮詢管道 (例如：線上諮詢、電話諮詢、面對面諮詢)，並簡化諮詢流程，降低員工使用門檻，鼓勵員工在需要時能及時尋求協助。 EAP服務與變革管理策略整合： 在VUCA時代，組織變革已成為常態。企業應將EAP服務納入變革管理策略中，作為協助員工適應變革的重要工具。在變革初期，EAP可提供心理健康講座、變革調適工作坊等服務，協助員工理解變革的必要性、降低變革焦慮。變革過程中，EAP可提供個人諮詢，協助員工處理因變革產生的壓力與情緒困擾。變革後期，EAP可提供職涯發展諮詢，協助員工在新的組織架構或工作模式下，重新定位與發展。透過將EAP服務與變革管理策略整合，企業能更平順地推動變革，並降低變革對員工身心健康的負面影響。 培養支持性的領導力與組織文化： EAP服務的成效，除了服務本身的品質外，組織文化與領導者的支持也至關重要。企業應積極倡導心理健康的重要性，營造開放、信任、支持的組織文化，鼓勵員工勇於表達需求、尋求協助。領導者應以身作則，展現對EAP服務的支持，並在團隊中積極推廣EAP服務。同時，企業可針對管理者提供相關培訓，提升管理者對員工心理健康議題的敏感度，學習如何在VUCA環境下，更有效地關懷與支持團隊成員。 定期評估EAP服務成效，持續優化： EAP服務的導入並非一蹴可幾，企業應建立EAP服務成效評估機制，定期檢視服務使用率、員工滿意度、以及服務對組織績效的影響。例如，追蹤員工壓力水平、身心健康指標、員工流失率、生產力等數據，分析EAP服務的具體成效。根據評估結果，持續優化EAP服務內容與執行方式，確保EAP服務能隨著VUCA環境的變化，不斷精進，持續為企業與員工創造價值。 VUCA時代為企業帶來前所未有的挑戰，但也同時突顯了員工協助方案（EAP）的重要性。EAP不僅是企業關懷員工身心健康的福利措施，更是企業在VUCA時代下，提升組織韌性、應對變革、實現永續發展的關鍵策略。透過全面評估組織需求、強化服務近用性、整合變革管理策略、培養支持性文化、以及定期評估優化，企業能有效運用EAP服務，協助員工擁抱變革，安心前行，共同開創企業在VUCA時代的永續未來。 企業相關服務，歡迎連繫諮詢 以樂管顧！
