壯年世代與 Z 世代的共融
2024 Dec 17
壯年世代與 Z 世代的共融
1. 共同學習與成長
EAP 提供的職業發展支持和培訓，能夠為壯年世代和 Z 世代員工提供共同學習的機會。在這種環境下，壯年世代可以分享他們的經驗與智慧，而 Z 世代則可以帶來新技術和創新思維，兩者相輔相成，共同推動團隊的成長。
2. 增強相互理解與尊重
EAP 的多元包容培養能幫助各世代員工建立相互理解和尊重的文化。壯年世代可以更好地理解 Z 世代對靈活性、工作與生活平衡的需求，而 Z 世代也可以認識到壯年世代豐富的經驗和穩定性對企業的重要性。這種相互理解有助於建立更和諧的工作環境。
3. 協作與創新
在 EAP 的支持下，壯年世代和 Z 世代可以更好地在項目中協作。壯年世代的經驗和領導能力，結合 Z 世代的創新思維和技術能力，能夠帶來更高效的工作流程和創新成果。這種跨世代的合作能為企業帶來更多的競爭優勢。
壯年世代如何透過EAP方案發生改變、並且與Z世代共融
壯年世代（通常指 40 至 60 歲之間的人群）在職場中通常具備豐富的經驗和穩定的職業心態，但隨著工作環境和技術的快速變遷，他們也面臨著新挑戰。透過 EAP 方案，這一代員工可以發生積極的改變，並且與 Z 世代（年輕一代）更好地共融，共同促進企業的健康發展。
1. 提升適應力和學習能力
壯年世代可能面臨技術進步帶來的壓力，特別是在數位轉型的背景下。EAP 可以提供相關的培訓課程和心理支持，幫助他們提升學習新技術的能力和適應新工作模式的靈活性。這不僅能讓他們保持競爭力，還能減少因技術變革帶來的不安全感。
2. 增強身心健康
壯年世代可能面臨健康方面的挑戰，如身體不適、壓力過大或慢性病等。EAP 方案中的健康講座、身體測量結合物理治療的服務，可以幫助他們改善健康狀況，保持身心健康。同時，心理諮詢服務能幫助他們管理壓力和情緒，提升整體生活質量。
3. 促進工作與生活的平衡
壯年世代通常承擔著家庭和工作雙重壓力，EAP 可以通過親子話題、婚姻關係等支持服務，幫助他們在家庭和職場之間找到平衡。這種支持可以減少他們的焦慮和壓力，進而提高工作效率和滿意度。
4. 促進跨世代合作與共融
EAP 的多元共融培訓能幫助壯年世代更好地理解和接納 Z 世代的工作方式和價值觀，從而促進跨世代之間的合作。這些培訓可以幫助他們學習如何有效地與 Z 世代溝通，並在團隊合作中發揮各自的優勢，形成更具包容性的工作環境。
結論
壯年世代透過 EAP 方案可以實現適應力、健康狀況和工作生活平衡的改善，同時也能在跨世代的合作中發揮更大作用。透過促進壯年世代與 Z 世代的共融，企業可以打造一個更具包容性和創新性的工作環境，確保各世代員工都能在共同的目標下發揮最大潛力，推動企業的持續成功。
揭開企業「人本風險管理」的文化實踐：從差異出發，邁向共融 一、【案例現場】能力與人際的拔河困境 在公司八樓的會議室裡，空氣總是帶著冷氣吹過玻璃牆的乾燥感。Alex坐在長桌的另一端，筆挺的襯衫、整理得一絲不苟的文件，電腦前的他如同戰備狀態般全神貫注，雙手幾乎從不離開鍵盤。他的眼神總是聚焦在螢幕，不多話、不寒暄，彷彿與整個空間隔著一道看不見的透明牆。 他是公司裡無可爭議的技術中樞，專業素養高、執行效率驚人，是大家口中的「問題終結者」。無論多棘手的專案、再複雜的技術難題，經他處理後總能水到渠成。對企業而言，這樣的員工是稀有資產。 然而，資產也可能成為風險。 「他工作能力真的沒話說，但那個性……」部門主管在與EAP顧問初次會談時，不自覺地揉了揉眉心。「講話太直接、不管場面，老是打斷別人，也不回應情緒，團隊裡一堆人受不了他，但又說不上來他有什麼錯。」同事們開始出現消極應對的現象。有人盡量避開與Alex合作，有人則在背後悄悄調單位。更有幾位新進同仁，不到三個月就選擇離職，理由都與「難以融入部門文化」有關。 而最令人為難的是，Alex本人對這些狀況毫無察覺。他認真、準時、目標導向，始終堅持：「我只是想把事情做好。如果大家都專注一點，不要老是花時間閒聊，問題不就少了嗎？」在一次團隊會議中，當有人建議專案中納入更多跨部門溝通機制時，Alex直截了當地回了一句：「那些流程只是浪費時間。」 現場氣氛頓時凝結成冰。主管知道，如果不介入處理，這場「看不見的團隊對立」終將爆發。而此時，EAP被悄悄引進這個緊繃的工作現場。 二、【EAP專業解說】理解差異，搭建溝通橋樑：EAP 的多元介入 初次會談中，EAP心理師安排與Alex進行一對一晤談。與預期的抗拒不同，他顯得配合且理性，只是不解為何自己會成為問題源頭。 「我又沒罵人，為什麼大家這麼容易受傷？」Alex有些困惑。「公司是來工作的吧？不是來交朋友的。」 這樣的語句，乍聽之下理直氣壯，卻也透露出他在人際理解上的斷層。心理師進一步引導他回顧過往社交經驗，逐步發現：他在童年時期就曾因「說話太直接」而被排擠，高中時幾乎沒有朋友，大學室友換了三次，直到進入職場後，才終於因為能力而獲得一席之地。 經過多次會談，我們判斷Alex在人際認知模式上，可能具備某些神經多樣性的特質。經徵詢其同意後，我們安排精神科醫師進一步評估。最終診斷結果為：自閉症光譜障礙中的亞斯伯格症候群特質，屬於輕度、不需藥物治療，但在社會互動方面確實存在挑戰。 這份診斷，對Alex而言是一場內在震盪。他靜默許久後說：「原來我不是故意搞砸人際關係，我只是從來沒學過怎麼做。」 我們知道，這份覺察，是改變的起點。而真正的工作，才正要開始。 EAP介入三層行動方案如下： 個別諮詢與人際教練支持 我們持續安排心理師與Alex進行深入晤談，並導入「社交腳本練習」，針對真實工作場景進行角色扮演與回饋，例如：如何在不同意見中表達尊重、如何以委婉語氣給予建議、如何觀察同事的非語言反應等。 Alex從一開始的「這樣很虛偽」轉為「原來這樣比較容易被理解」。這不是價值觀的扭轉，而是溝通效能的提升。 部門團體介入與隱性教育 為了避免對Alex貼標籤或強化刻板印象，我們以「壓力調適」為名，在部門中推行三次團體活動，包括：正念放鬆、職場情緒識讀小講座與非語言表達練習。在活動中，我們以故事與案例帶出「神經多樣性」與「高功能亞斯特質」，引導同事理解差異的多樣成因。 這些活動不僅讓同事降低對Alex的抗拒，也促成同理與接納的氛圍。 主管策略協作與制度支持 我們與部門主管進行策略討論，協助建立更細緻的行為觀察與績效指標，避免情緒化評價。並協助主管設計回饋機制：針對Alex的溝通方式進行正向引導，而非一味責備。 同時，我們也建議企業啟動「多元員工共融行動方案」，將個案經驗內化為制度學習，未來有更多類似情境時，可提供資源回應。 三、【筆者觀點】尊重多元，共創友善職場：EAP 的文化意涵 三個月後，我們再次走進那間曾經如冰庫般的會議室，氣氛已有顯著改變。 Alex依舊一絲不苟，但在發言時多了一份等待與傾聽。他會先問一句：「你怎麼看？」再補上自己的看法。雖然偶爾仍不自覺直言，但同事們的回應方式也有了轉變。他們會主動提示：「Alex，這句話我們會覺得有點硬，可以這樣說或許更柔和。」 在一次部門聚餐後，一位向來與Alex保持距離的同事回家前收到他的訊息：「今天的餐廳不錯，下次有機會再去。」 那位同事當下截圖傳給主管：「他主動傳訊息耶，真的不一樣了。」 這些改變看似瑣碎，卻是文化轉動的微小齒輪。而這一切的起點，是一場不帶評判的理解。 EAP的力量，在於提供一條從「不被理解」到「被接住」的橋樑。它不只是介入個人困境，更是整合制度、團隊與管理者觀點的一場文化修復行動。 在這個案例中，我們看見：所謂「格格不入」，可能只是沒有合適的語言與方式讓他融入。而當企業願意放下「標準化員工」的期待，學習以更多元的視角重新定義「專業與合作」，一個原本被認為是問題的員工，也可能成為文化轉型的引路人。 EAP的價值，在於承認人與人之間本來就有不同，並提供方法與資源，讓這些不同成為合作的動力，而非阻力。企業真正的永續，不只是追求績效，更在於：是否能創造一個讓每個人，都有空間做自己、學會一起走的環境。 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎聯繫諮詢
一、【案例現場】當工作與家庭雙重壓力壓垮了她 中午十二點，商辦大樓的電梯裡，滿是匆忙的腳步聲與便當的香氣。只有她，靜靜地走進會議室，關上門，然後輕聲說了一句：「我不知道我還能撐多久。」她是某家知名電商的客服主管，年近四十，坐在我們面前時，穿著整齊、妝容無誤，只是眼神有些空——那種「看著你，卻不是真的在場」的空。她的主管聯繫我們時，語氣有些無奈：「她最近變得情緒很不穩，有時候突然消失，有時候很敏感……她是個好主管，我們不想失去她。」 起初，我們以為這只是職場壓力下的一次「情緒低潮」。但越談越深，才發現， 這是一場長期的消耗戰。她的部門是公司裡最辛苦的一線，每天面對成千上萬筆顧客抱怨、退換貨爭議、 難以預測的情緒炸彈。而她，是唯一能穩住整個團隊的那個人。早上八點半進辦 公室，晚上九點才關燈離開，她說:「我不想讓他們出錯，因為錯了就是我的責任。」這種「不想拖累別人」的信念，讓她背上太多重量。 更別說，她自己正默默照顧 一位重度失智的母親，家裡沒有其他兄弟姊妹，全部壓力都集中在她身上。每天回家，就是換下襯衫，接著餵藥、洗澡、陪哭、清理。「我早上在辦公室當主管，晚上在家裡當看護，半夜當醫護人員，」她說完，笑了一下，「只是沒有薪水。」 二、【EAP專業解說】從心理到制度：EAP如何成為關鍵支撐力量 EAP 是什麼？ EAP，全稱為 Employee Assistance Program（員工協助方案） ，是一種由企業委託專業機構執行的支持系統，目的是在員工出現困擾時，及早介入，提供心理、法律、財務、健康、家庭與職場協調等面向的資源。 EAP 的基本流程包含： 初步訪談與需求評估 多方介入：心理師、社工、家庭網絡、醫療、法律等 企業內部制度評估與調整建議 追蹤與回饋：確保轉變持續發生而非一次性介入 在這位主管的例子中，我們導入了多層次的支持： 我們為她設計了一套 EAP 支持機制。 心理師陪她練習如何界定責任邊界、如何允許自己放手一部分控制權。同時，我們安排社工與她的親戚接觸，試圖建立起新的家庭支持網絡。最重要的，是讓她知道：「妳不是自己一個人。」 另一方面，我們也和公司進行溝通。協助管理層理解「穩定」不是壓榨能撐的人， 而是打造出能分擔的結構。我們建議公司調整排班制度，並為她分派一位副手— —這個小小的改變，讓她第一次在週末能安心地不回訊息。 本案例中EAP的實踐關鍵： 個人層面： 安排心理師協助她學習劃定責任邊界，學會放手控制，照顧自己 家庭層面： 社工協助她與遠親重建聯繫，重新串接支持網絡 企業層面： 向主管階層溝通「穩定 ≠ 靠某個人硬撐」，建議改排班制度，分派副手，讓她週末可以真正休息 心理轉變： 從「我不能垮」的信念，轉向「我也值得被支持」 這正是EAP的本質：它不是單一輔導，而是系統性修復。 三、【筆者觀點】不是每個崩潰都轟轟烈烈，但每個轉變都值得被看見 兩個月後，她開始帶妝來上班。三個月後，她說：「我終於敢請三天假，不感到內疚。」那天，她發訊息給我們，只有簡短的一句：「謝謝你們，我終於能睡過夜了。」這不是一場戲劇化的翻轉，而是一場靜靜發生的重建。沒有掌聲，沒有慶功宴， 只有一個人，在快要崩潰的時候，被接住了。 EAP 的價值，往往不是解決「大問題」，而是防止小裂縫成為災難。它不是萬靈丹，而是一盞照進暗角的光。企業穩不穩，不只是看業績報表，也該看那些關了門，還願意哭出來的員工。 這，就是人本風險管理的意義：從一個人的轉變，讓整個系統學會溫柔地堅強。 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎聯繫諮詢
一、【案例現場】EAP可以提供什麼幫助？一位資深經理的沉默危機 那天傍晚，天色剛轉濛，玻璃帷幕反映出城市的燈火剛剛亮起，我正準備收拾桌上的文件，關上電腦時，手機震動了一下。來電顯示，是合作多年的企業主。平時總是精準、果決的他，那天語調卻低得幾乎聽不出熟悉的節奏。 「我們的資深經理，今天提出離職了。」他停頓了幾秒，像是在等我說點什麼，但接著又自顧自補上一句：「這個位置，我真的不知道要怎麼補上去。」 這位經理，是公司從草創時期一路走來的重要角色。別人眼中，他是那種能把混亂理順、把人心穩住的存在。不常說話，但每次開口，部門裡就會安靜下來。每次大專案卡關，他總能在最後時刻把事情解決，像一塊穩固的錨，把團隊從焦躁裡拉回現實。 高壓職場下的警訊：當核心主管撐不下去，企業是否可以因應？ 但就在過去一年，我們也注意到一些訊號。他的部門人員流動率偏高，連續幾位新人都在三個月內離職。企業主原以為是年輕人不耐壓，卻沒想過，問題可能來自那個「總是撐住一切」的核心人物。 我們很快安排了初步接觸。第一次會面，他一如往常地得體、禮貌，穿著乾淨筆挺的襯衫，皮鞋擦得發亮。但眼神裡有一種難以言說的游移，不像是來談話，更像是來「履行一項責任」——他依舊在工作模式中，甚至連情緒都收得一乾二淨。 他不太說話，每一句回應都像經過深思熟慮。像是在提防什麼，一旦說錯、說多，就會讓那層原本撐住自己的表皮崩裂。他說家中長輩健康出狀況，孩子轉學後適應困難，伴侶因為他長期晚歸產生爭執。但最讓他疲憊的，是公司內部的不確定與「無聲的責任感」。 他說：「我只是一直做自己該做的事，但最近，有時候會忘記我做這些，是為了什麼。」 他的話像一把鑿子，輕輕敲開了一道裂縫。那是一個習慣撐住的人，終於鬆了一口氣，卻發現自己已經筋疲力竭。 二、【EAP 專業解說】一場從個人到組織的修復行動：三層面介入，揭開隱性壓力鏈 這正是我們啟動 EAP(Employee Assistance Program，員工協助方案)介入的時刻。對我們而言，EAP 不只是「解決問題」，而是透過專業的介入與陪伴，在關鍵時刻拉住正在下沉的人，並協助企業看見組織內部未曾正視的裂縫。 EAP 是什麼? EAP 是由企業委託專業團隊執行的整合型支持方案，涵蓋心理支持、法律與財務諮詢、健康促進、家庭調和與職場適應等面向，目的是協助員工在遭遇壓力、 困境、衝突或重大變故時，獲得及時與全方位的支持。 EAP 的基本流程包含 初步訪談與系統性壓力評估 多方介入：心理師、社工、法律、家庭資源等 組織層級的制度與文化調整建議 持續性追蹤與效果評估 本案例中的實踐步驟如下： 🔹 心理層面： 我們安排了具備臨床經驗的心理師，與他展開連續的深度晤談，協助他釐清壓力來源，辨識情緒反應，學習如何重建自我照顧機制。在過程中，他逐步從「只能撐住」的狀態，學會說出自己的需要，並重新找回生活的節奏。 🔹 家庭層面： 我們由社工師出面，與他的家人進行訪談，釐清彼此的期待與誤 解，同時建立一條家庭間的溝通橋樑。讓他從「家人不理解我」的孤獨中，逐步感受到一些微小但重要的支持感。 🔹 組織層面： 我們與企業主和部門主管進行對話，協助他們看見部門中的「隱形壓力鏈」，例如：習慣由單一資深員工承擔重大決策、團隊溝通不對等、晉升與分工模糊等問題。我們建議企業設立「主管支持系統」，分配明確的副手職位， 並調整高壓職位的工時彈性與回報機制。 這些措施並非短期奏效的靈藥，但就像調整企業內部結構的微手術，悄悄發生、穩定生效。 三、【筆者觀點】沉默的崩塌，才是最需要被聽見的聲音 三個月後，他不再總是最後一個離開辦公室。他開始偶爾在會議中笑一下，也在同仁發表意見時點頭表示認同。更重要的是，他第一次主動向上級提出彈性工作安排的請求，並在某個週五下午，和家人去看了一場電影。 「這是這幾年來，第一次在平日晚上跟家人吃晚餐。」他傳訊息給我們時這樣寫著，簡單的文字背後，是一個人從深層疲憊中漸漸浮出水面的證明。 這並不是一場戲劇化的翻轉，而是一場靜靜發生的修復與重建。沒有掌聲，也沒有新聞標題，只有一個人，在快要崩潰的時候，被接住了。而這樣的接住，正是 EAP 存在的價值。 EAP讓你看見那句「我沒事」的背後，人本風險的真實裂縫 我們始終相信，真正動搖企業根基的，往往不是突如其來的災難，而是那些日積月累的無聲內耗。那是一張張笑著說「我沒事」的臉，那是一封封深夜仍在處理公事的郵件，那是每一位主管背後悄悄累積的壓力山。 EAP，不是成本，而是一種未雨綢繆的智慧。它讓我們在風平浪靜時看見風暴的前兆，在不為人知的裂縫間灌注支持與修復的力量。 讓企業穩定的，從來不是業績報表，而是那些在關起門後，仍願意哭出來、說出需要的員工。 這，就是人本風險管理的核心精神：穩定一個人，也穩定一個系統。 作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融 -專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等 -曾擔任美商CDS EAP方案負責人 以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。 【 以員工幸福為樂，以企業永續發展為樂 】 企業相關服務，歡迎 聯 繫諮詢
